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MOBBING “ACOSO SEXUAL Y LABORAL”

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A raíz de la Reforma Laboral del 30 de Noviembre de 2012 se integraron en la Ley Federal del trabajo los conceptos de hostigamiento y acoso sexual, prohibiéndose expresamente tanto a trabajadores como a los empleadores y sus representantes como son los Directores, Gerentes, Administradores e incluso supervisores, la realización de actos de hostigamiento contra cualquier persona en el lugar de trabajo.

En principio se integra como causal de despido para el trabajador sin responsabilidad para el patrón en la fracción octava del famoso artículo cuarenta y siete de la Ley por: “Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo”, entendiéndose por cualquier persona no solo los demás compañeros de trabajo, subordinados y jefes, sino también clientes y proveedores que eventualmente se encuentren en el lugar.

Por el otro lado, se integra como causal rescisoria susceptible de ejercitarse por parte del obrero en contra de la empresa, cuando: “el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, incurra en actos de hostigamiento y/o acoso sexual, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos”; lo que eventualmente llevaría al patrón a pagar una de las indemnizaciones más caras que prevé la Ley.

Además se incluye como prohibición expresa para los patrones, y de nuevo hay que decir que ello implica también a sus directores, gerentes, administradores, supervisores y cualquier persona que ejerza funciones de dirección dentro de la empresa o establecimiento:
“Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo;” e incluso “Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo”.

Nótese el alcance de ésta última, ya que no solo se prohíben las acciones propias de acoso u hostigamiento; sino también las omisiones de quien a sabiendas de que otra persona incurra en tales actos, lo permita y lo tolere. Esto ha llevado en el último año a que las empresas formen políticas en contra del Acoso Laboral y Sexual para todos los empleados y una fuerte capacitación especialmente a los mandos medios para que entiendan la importancia y alcances de ello.

Aunque el concepto que adoptó la Legislación laboral es un tanto confuso, la Suprema Corte de justicia en meses pasados nos ha dado una definición mucho más clara pero a la vez más extensa del acoso laboral (mobbing), al señalar que es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte.

Ahora bien, en cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quien adopte el papel de sujeto activo:

Horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional;
Vertical descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima; y,
Vertical ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.
La persona que sufre daños o afectaciones derivadas del acoso laboral (mobbing) cuenta con diversas vías para ver restablecidos los derechos transgredidos a consecuencia de esa conducta denigrante.

Al respecto, se parte de la base de que la verificación de ese tipo de comportamiento genera daños y afectaciones en el trabajador acosado, quien posee una serie de soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime necesario, las cuales se traducen en diferentes acciones que la ley prevé como mecanismos para garantizar el acceso a la justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los artículos 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 25, numeral 1, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Víctimas, según lo que el afectado pretenda obtener.

Así, por ejemplo, si pretende la rescisión del contrato por causas imputables al empleador -sustentadas en el acoso laboral (mobbing)- ese reclamo debe verificarse en la vía laboral; si, por otro lado, sufre una agresión que pueda considerarse como delito, tendrá la penal para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores; asimismo, podrá incoar la vía administrativa si pretende, por ejemplo, que se sancione al servidor público que incurrió en el acto ilícito o se imponga una multa a la empresa por permitir o tolerar tales actos; o la civil, si demanda una indemnización por los daños sufridos por esa conducta.

Las cuatro vías legales son autónomas e independientes, por lo que pueden ejercerse conjunta o separadamente, todas, algunas o solo una.


Artículo escrito por Mtro. Alejandro Barrientos Garza / Vicepresidente de Relaciones Laborales ASECHAC / Socio de Ríos Barrientos y Asociados Asesoria Legal Empresarial S.C.

 

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