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LIDERANDO PARA EL COMPROMISO

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Habiendo tenido la oportunidad durante los últimos 10 años de charlar con líderes de muy diversas industrias y en distintos países de nuestro continente, y explorando sus principales retos como dirigentes de una organización o al frente de un equipo de trabajo, siempre la falta de compromiso del personal surge como una constante preocupación y un dolor de cabeza que lastima todos los días a las organizaciones.

Tristemente, dentro de los no tan honrosos primeros lugares que ocupa nuestro país en una serie de indicadores (el país que más horas trabaja pero uno de los peores remunerados, pésimas calificaciones en la calidad de la educación, niveles de corrupción e impunidad y un largo etcétera), existe un indicador más que agregar a esa lista de calamidades: Somos el país con el menor porcentaje de trabajadores comprometidos en América Latina. La Organización Gallup, dentro de un estudio multi-anual efectuado en más de 2,500 unidades de negocio, en 195 países y en 70 idiomas, ha detectado que existen 3 tipos de empleados en las empresas: Comprometidos, No Comprometidos y Activamente No Comprometidos. Partiendo de la definición que Gallup hace de empleado Comprometido (leal y productivo), podemos afirmar que el deseo de cada líder dentro de una organización es contar principalmente trabajadores comprometidos. El trabajador Comprometido es aquel que constantemente está alcanzando y excediendo las expectativas de rendimiento planteadas, y lo hace con gusto y convicción, son los jugadores más valiosos del equipo. El trabajador No Comprometido es aquel que algunos días hace bien su trabajo, pero en otros baja su rendimiento y en ocasiones hasta desaparece del panorama, por lo cual su rendimiento es inconsistente y no podemos contar con él con certeza. Finalmente, el trabajador Activamente No Comprometido es tan malo y dañino como suena: aquel colaborador que invariablemente falla en cumplir las expectativas que se le han establecido de antemano, está infeliz con su trabajo y lo demuestra en el día a día, y no tiene empacho en demostrarnos su insatisfacción, de hecho, Gallup lo describe como el cáncer de las empresas.

Desgraciadamente, en nuestro país solo el 12% de la gente está Comprometida, un 60% está No Comprometido y un 28% de nuestra gente se levanta todos los días pensando como complicarnos la vida y entorpecer el logro de nuestros resultados. Un 88% de la gente no está comprometida con sus empresas, y sin embargo recibe el 100% de su sueldo y muchas de sus prestaciones, nada bueno para el negocio y los inversionistas.

Afortunadamente, si bien podemos pensar que le falta de compromiso es una de las enfermedades de las empresas de nuestro país, la misma Organización Gallup dentro de su estudio, ha encontrado una serie de variables que, si los líderes y las organizaciones las llevan a cabo en forma consistente como parte de sus prácticas y su cultura, incrementarán en nivel de compromiso y con ello 4 indicadores de negocio críticos: ganancia, rentabilidad, lealtad del cliente y retención del talento. Es decir, hay luz al final del túnel del No Compromiso.

Dentro de su base de datos –la más grande que existe en el mundo en cuanto a información sobre la satisfacción en el trabajo –Gallup nos comparte que existen 12 indicadores específicos que mejoran el compromiso en el trabajo, y que se pueden traducir en acciones muy específicas del líder o dicho con más precisión, el jefe inmediato. Estos indicadores son:

1. Conozco claramente lo que se espera de mí en el trabajo.
2. Cuento con los materiales y el equipo necesarios para realizar mi trabajo en forma exitosa.
3. En el trabajo tengo la oportunidad de hacer todos los días aquello que mejor hago.
4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o halago por un trabajo bien realizado.
5. Mi supervisor parece preocuparse por mí como persona.
6. Existe alguien en el trabajo que motiva mi desarrollo.
7. En el trabajo, mis opiniones parecen ser importantes.
8. La misión o el propósito de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante.
9. Mis colaboradores o colegas de trabajo están comprometidos con realizar un trabajo de calidad.
10. Cuento con un buen amigo en el trabajo.
11. En los últimos seis meses, alguien en el trabajo ha hablado conmigo en relación a mi progreso.
12. Este último año, he tenido oportunidades para aprender y crecer en mi trabajo.

El ejercicio es muy sencillo: Como líder, jefe inmediato, supervisor, nuestra tarea sería lograr que nuestra gente diga que estas 12 afirmaciones son ciertas para ellos, es decir, que hemos tenido la voluntad y capacidad para definirles claramente lo que esperamos de ellos, darles las herramientas y materiales necesarios para cumplir con esas expectativas, que hemos identificado sus fortalezas y les damos la oportunidad de usarlas lo más que se pueda en el trabajo, que los reconocemos cuando cumplen o exceden esas expectativas, o los retroalimentamos cuando se quedan cortos, que escuchamos sus opiniones, que los tomamos en cuenta como personas, que confrontamos en pobre rendimiento de algún colega o trabajador, que promovemos un ambiente de camaradería y que invertimos en ellos de tal forma que aprenden y crecen año con año. Es decir, que para incrementar el compromiso de nuestra gente, nos corresponde como líderes satisfacer sus necesidades y expectativas –esos 12 enunciados enlistados arriba. Es como una especie de contrato social no escrito donde el trabajador nos dice: "Jefe, si tú haces estas 12 cosas por nosotros, nos comprometemos a hacer lo que necesitas que hagamos por ti para tener éxito".

En mi experiencia de más de 10 años usando este modelo, no he encontrado a un solo líder que me comente que estas acciones son totalmente novedosas o que son imposibles de llevar a cabo. De hecho, algunas o muchas de éstas ya son parte de la cultura de algunas organizaciones o de la caja de herramientas de liderazgo de algunos líderes. Lo que sigue es agregar las herramientas restantes y muy importante, usarlas todos los días con la firme intención de incrementar la cantidad de empleados comprometidos en la organización.

Para los que creemos que solo algunos líderes nacen equipados como tales, pero que para el resto de los simples mortales lo que nos queda es desarrollarnos y formarnos, la experiencia me dice que este es un excelente modelo, basado en investigación, sacado de las mejores prácticas de los mejores gerentes en el mundo, y puesto en un bandeja de plata como un modelo de fácil aplicación, asumiendo que nos interesa tener más trabajadores comprometidos e incrementar los indicadores de negocio arriba mencionados. El modelo funciona, creo que vale la pena darle una oportunidad, después de todo 88% de No Compromiso bien justifica dicha iniciativa.

Gino Bonissone, consultor en desarrollo organizacional para empresas como Fiat en Italia, alguna vez dijo: "Liderazgo es crear un mundo al que la gente quiera pertenecer". Aplicado a este modelo de Gallup, creo que podemos decir que Liderazgo es crear una empresa en la que nuestra gente quiera comprometerse. Esto es principalmente posible si como líderes, nos dedicamos a satisfacer esas necesidades que tiene nuestra gente, las cuales van más allá de cualquier brecha generacional. La mesa está servida.

ARTÍCULO ESCRITO POR EL MTRO. JESÚS ARTEAGA IZZO, CONSULTOR ASOCIADO DE HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT Y FUNDADOR DE DINAMIC

 

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