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EL CONTRATO A PRUEBA, DEL MITO A LA REALIDAD

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Curiosamente el tema de los contratos laborales a prueba ha sido una de las prácticas que la desinformación ha llevado a que la costumbre o la “vox populi” puedan más que la propia Ley.

Cabe recordar que en la Ley Laboral de 1931 sí se contemplaba el contrato a prueba, pero se abusó de dicha figura de manera tal que todos los contratos eran a prueba y el patrón prácticamente podía terminarlos en cualquier tiempo.

En la reforma de 1970 a la Ley Federal del Trabajo (LFT) se suprimió totalmente la posibilidad legal de contratar a prueba. Dicha Ley estuvo vigente hasta el 30 de noviembre de 2012 y, sin embargo, durante esos 42 años las empresas siguieron utilizando el contrato a prueba al inicio de las relaciones de trabajo por periodos de uno, tres o hasta seis meses.

A pesar de que no estaba regulado, el contrato a prueba tuvo lugar por la necesidad natural que tienen los patrones de conocer a su trabajador, quien puede estar con ellos poco o mucho tiempo. Hay relaciones laborales que duran décadas, mucho más que el promedio de los matrimonios hoy en día. De ahí que sea justo que los empleados tengan un periodo de gracia para conocer la forma de trabajar, actitudes, aptitudes y demás aspectos propios que se ventilan en el día a día de los centros de trabajo.

En el caso de los matrimonios, antes existe el periodo del noviazgo durante el cual los dos contratantes se van conociendo para poder decidir si llevan la relación al nivel contractual (no hay que olvidar que jurídicamente el matrimonio es un contrato).

Si eso es en los matrimonios, que en promedio duran menos, ¿qué no serán necesarios e importantes para las relaciones laborales los periodos de prueba con el fin de que trabajador y patrón se conozcan, para que de manera consciente adquieran las obligaciones y derechos recíprocos del vínculo laboral?

Esta idea se retoma en la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 y se contempla que en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

Dicho periodo de prueba podrá extenderse hasta ciento ochenta días (improrrogables) sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

En ese lapso el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba el trabajador deberá acreditar que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en empresas que tengan más de cincuenta trabajadores, sin responsabilidad para el patrón.

Además, se establece que la relación de trabajo con periodo a prueba se hará constar por escrito, garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado.

Por último, se estipula que dentro de una misma empresa o establecimiento no podrán aplicarse al mismo trabajador, en forma simultánea o sucesiva, periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión ni tratándose de puestos de trabajo distintos o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, para efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

De todo lo anterior se puede concluir que el periodo de prueba en los contratos laborales es legal y perfectamente justificado; sin embargo, su instrumentación debe llevarse a cabo con mucho cuidado, no abusar de él y seguir los lineamientos referidos para no incurrir en violaciones que, en caso de conflicto, se reviertan en perjuicio de la empresa.

Artículo escrito por el Mtro. Alejandro Barrientos Garza, Vicepresidente de Relaciones Laborales de la Asociación Sonorense de Ejecutivos de Capital Humano A.C. y Socio de Ríos Barrientos y Asociados Asesoría Legal Empresarial S.C.

 

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